‐   認(rèn)識(shí)招聘對(duì)于組織的重要性；

‐   掌握招聘需求真?zhèn)巫R(shí)別分析；

‐   學(xué)會(huì)如何選擇渠道節(jié)約成本；

‐   掌握四大畫(huà)像定位選人標(biāo)準(zhǔn)；

‐   學(xué)會(huì)通過(guò)高效面試甄選人才；

‐   掌握到簡(jiǎn)單高效的測(cè)評(píng)工具。

【導(dǎo)入】關(guān)注于人：企業(yè)選人的根本邏輯

1、VUCA時(shí)代從到超級(jí)復(fù)雜，企業(yè)的發(fā)展邏輯怎么變？

2、為客戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人才挑戰(zhàn)是怎樣的？

3、人力資源工作的終極價(jià)值是打造人才供應(yīng)鏈：有沒(méi)有、好不好

【認(rèn)知】 招聘的價(jià)值認(rèn)知：企業(yè)招錯(cuò)人的代價(jià)分析

4、成功招聘的四大步驟

第一講：構(gòu)建體系：六步構(gòu)建招聘體系

【問(wèn)題1】人才是招聘來(lái)的嗎？

【問(wèn)題2】招聘僅僅是滿(mǎn)足用人需求嗎？

【關(guān)鍵】洞悉企業(yè)招錯(cuò)人的代價(jià)

第一步：明確組織招聘戰(zhàn)略

1、人才吸引戰(zhàn)略

2、人才投資戰(zhàn)略

第二步：清晰組織招聘預(yù)算

1、搞清楚招聘成本的構(gòu)成

2、七個(gè)維度控制招聘成本

第三步：實(shí)施招聘崗位工作分析

1、從關(guān)鍵崗位到關(guān)鍵任務(wù)

2、從關(guān)鍵任務(wù)到任職資格

第四步：供需預(yù)測(cè)與規(guī)劃

1、人力資源供需平衡

2、實(shí)際工作場(chǎng)景分析

第五步：組織六步招聘流程

第六步：招聘有效性評(píng)價(jià)

1、5個(gè)招聘評(píng)估指標(biāo)

‐   招聘滿(mǎn)足率

‐   招聘及時(shí)率

‐   招聘費(fèi)用率

‐   招募錄用比

‐   甄選錄用比

2、招聘評(píng)估的應(yīng)用

（1）發(fā)現(xiàn)問(wèn)題

（2）再改進(jìn)

第二講：需求分析：招聘的根本起點(diǎn)

【導(dǎo)入案例】兩個(gè)case中無(wú)奈的HR

一、兩個(gè)問(wèn)題：基于人才戰(zhàn)略規(guī)劃的行動(dòng)

1、我們從哪里得到招聘的需求？

2、面對(duì)招聘需求，我們要思考什么？

【工具】招聘需求申請(qǐng)表

二、去偽存真：招聘需求甄別

1、找到需求背后的問(wèn)題

2、甄別問(wèn)題的重要程度

3、剖析問(wèn)題產(chǎn)生的背景

4、評(píng)估解決問(wèn)題的困難

三、客觀(guān)呈現(xiàn)：招聘需求分析

【思考兩個(gè)問(wèn)題】

（1）候選人來(lái)了做什么？

（2）公司能為候選人提供什么？

1、從崗位訴求分析

2、從組織定位分析

3、從企業(yè)環(huán)境分析

4、從外部環(huán)境分析

三、溝通為要：與用人部門(mén)溝通

1、溝通準(zhǔn)備階段：準(zhǔn)備一張表

2、溝通實(shí)施階段：時(shí)間地點(diǎn)理由

【指導(dǎo)】6大必談的話(huà)題

第三講：招聘渠道——選擇大于努力

【導(dǎo)入】三個(gè)問(wèn)題評(píng)估招聘現(xiàn)狀

【數(shù)據(jù)】求職者的來(lái)源

【問(wèn)題】候選人少的真正問(wèn)題是什么？

一、構(gòu)建適合企業(yè)的招聘渠道

【導(dǎo)入】招聘渠道掃描

1、外部渠道的分析

（1）網(wǎng)絡(luò)渠道

【認(rèn)知】幾大常規(guī)渠道優(yōu)劣勢(shì)分析

（2）校園渠道

【工具】招聘渠道成效分析表

2、內(nèi)部渠道的分析

（1）內(nèi)部招聘的三大方式

（2）內(nèi)部招聘的優(yōu)劣分析

3、招聘渠道選擇的對(duì)比分析

4、招聘廣告到底怎么發(fā)？

5、內(nèi)部招聘的三種玩法

【思考】內(nèi)部招聘有什么優(yōu)點(diǎn)和確點(diǎn)？

【工具】建、見(jiàn)、薦提升內(nèi)招效率

6、招聘廣告到底怎么發(fā)？

二、不同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略下的招聘策略

1、發(fā)展期

2、發(fā)展-穩(wěn)定期

3、穩(wěn)定期

第四講：四個(gè)畫(huà)像：選人是個(gè)技術(shù)活

【場(chǎng)景導(dǎo)入】選人與談戀愛(ài)

一、企業(yè)畫(huà)像：奔頭、干頭、勁頭、甜頭

1、使命、愿景、價(jià)值觀(guān)究竟有多重要

2、戰(zhàn)略定位給甜頭

【案例】華為的某崗位招聘簡(jiǎn)介

二、崗位畫(huà)像：我們提供的崗位要求是什么？

1、崗位說(shuō)明書(shū)

2、勝任素質(zhì)模型

【案例】某公司基于勝任素質(zhì)模型的總經(jīng)理崗位畫(huà)像

3、簡(jiǎn)歷標(biāo)桿

【案例】某企業(yè)業(yè)務(wù)員簡(jiǎn)歷標(biāo)桿模型

三、人才畫(huà)像：什么樣的人最適合我們企業(yè)？

1、物理要素

2、化學(xué)要素

【案例】某公司SEO專(zhuān)員的人才畫(huà)像

四、伯樂(lè)畫(huà)像：有效的面試官究竟什么樣？

1、伯樂(lè)三段論：三個(gè)等級(jí)的伯樂(lè)表現(xiàn)

2、問(wèn)卷的答案：從350份問(wèn)卷看最優(yōu)和最差伯樂(lè)表現(xiàn)

【案例】某企業(yè)面試官三步養(yǎng)成記

第五講： 篩選簡(jiǎn)歷：你是不是老司機(jī)？

1、簡(jiǎn)歷篩選：重點(diǎn)與玄機(jī)

（1）簡(jiǎn)歷篩選應(yīng)側(cè)重的七個(gè)環(huán)節(jié)

（2）應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷中，有哪些玄機(jī)？

（3）篩選簡(jiǎn)歷的五條警醒

【問(wèn)題】15秒篩選簡(jiǎn)歷，你到底看什么？

2、三個(gè)要素：從簡(jiǎn)歷中提取三個(gè)關(guān)鍵要素作為面試問(wèn)題

（1）職業(yè)發(fā)展情況

（2）業(yè)績(jī)點(diǎn)

（3）疑惑點(diǎn)

第六講：慧眼識(shí)人：面試是個(gè)技巧活

【導(dǎo)入】所有的測(cè)評(píng)都是媒妁之言，面試才是揭蓋頭

一、面試基礎(chǔ)建立

1、面試的基本概念和理論依據(jù)

【問(wèn)題】為什么要求應(yīng)聘者填寫(xiě)《應(yīng)聘登記表》？

2、電話(huà)面試，到底是為什么？

3、從四個(gè)維度判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定度

（1）動(dòng)機(jī)

（2）客觀(guān)因素

（3）個(gè)性

（4）匹配度

4、完善的面試基本過(guò)程

5、面試請(qǐng)單的準(zhǔn)備

二、面試官的高段位面試法

【導(dǎo)入】所有的測(cè)評(píng)都是媒妁之言，面試才是揭蓋頭

【問(wèn)題】為什么要求應(yīng)聘者填寫(xiě)《應(yīng)聘登記表》？

1、電話(huà)（視頻）面試，到底是為什么？

2、認(rèn)知面試中的無(wú)效問(wèn)題與有效問(wèn)題

（1）無(wú)效問(wèn)題的表現(xiàn)形式

【案例】這些問(wèn)題你是不是經(jīng)常問(wèn)？

（2）有效問(wèn)題的表象特點(diǎn)

3、有效問(wèn)題的關(guān)鍵在于關(guān)鍵事件

【討論共創(chuàng)】你們的關(guān)鍵崗位中的關(guān)鍵事件

【問(wèn)話(huà)公式】關(guān)鍵挑戰(zhàn)+工作重點(diǎn)

【實(shí)操演練】識(shí)別關(guān)鍵事件中的關(guān)鍵挑戰(zhàn)和工作重點(diǎn)

4、面試過(guò)程的六種關(guān)鍵問(wèn)話(huà)術(shù)

（1）少?zèng)_劍—引入式問(wèn)題：漸入佳境

（2）少澤劍—?jiǎng)訖C(jī)式問(wèn)題：意欲何為

（3）中沖劍—行為式問(wèn)題：窮追猛打

（4）商陽(yáng)劍—應(yīng)變式問(wèn)題：暗藏玄機(jī)

（5）關(guān)沖劍—情境式問(wèn)題：身臨其境

（6）少商劍—壓迫式問(wèn)題：兵不厭詐

【思考討論】四道頂級(jí)的面試問(wèn)題，目的何在？還可以怎么問(wèn)？

三、BEI行為面試法

1、認(rèn)知BEI行為面試法

（1）什么是BEI行為面試法？

【討論】行為面試法的基本假設(shè)

（2）BEI行為面試法的基本流程

2、BEI行為面試法的建立

【導(dǎo)入】從麥克利蘭的“冰山模型”開(kāi)始說(shuō)起

（1）勝任素質(zhì)模型是行為面試法的基礎(chǔ)

（2）結(jié)構(gòu)化面試是行為面試法的基本操作

【引入】結(jié)構(gòu)化面試的基本流程和法則

3、BEI行為面試法的五個(gè)面試階段

（1）開(kāi)場(chǎng)階段：怎么進(jìn)入？

（2）導(dǎo)入階段：從哪里開(kāi)始導(dǎo)入？

（3）探尋階段：如何讓?xiě)?yīng)聘者講述？

（4）收尾階段：該問(wèn)什么問(wèn)題？

（5）結(jié)束階段：如何結(jié)束？

4、BEI行為面試法的三大關(guān)鍵因素

（1）問(wèn)題設(shè)計(jì)

（2）STAR原則

（3）追問(wèn)技術(shù)

4.1問(wèn)題設(shè)計(jì)：結(jié)構(gòu)化問(wèn)題設(shè)計(jì)是關(guān)鍵

【共創(chuàng)演練】基于某崗位能力素質(zhì)的問(wèn)題設(shè)計(jì)

4.2 STAR原則：巔峰面試法則

（1）STAR原則解讀

（2）STAR原則案例

【工具】STAR面試提問(wèn)觀(guān)察模擬表

4.3 追問(wèn)技術(shù)：沒(méi)有追問(wèn)就沒(méi)有真相

【案例】哪些聽(tīng)起來(lái)很不錯(cuò)的回答，其實(shí)都是“忽悠”你

【導(dǎo)入】應(yīng)聘者最容易說(shuō)謊的內(nèi)容和自我包裝的表現(xiàn)

（1）追問(wèn)第一步：判斷是否符合STAR原則

【案例演練】基于這個(gè)案例，你如何追問(wèn)？

（2）追問(wèn)第二步：抓住模糊表達(dá)的關(guān)鍵字眼

【工具共創(chuàng)】基于四類(lèi)模糊字眼，你如何追問(wèn)？

（3）追問(wèn)第三步：從5W2H的角度提出問(wèn)題

【攻略】追問(wèn)的七大招式

5、面試官聽(tīng)取行為面試回答的關(guān)鍵

（1）明確性

（2）完整性

（3）證據(jù)性

【共創(chuàng)演練】基于應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中擔(dān)任過(guò)的某崗位，使用STAR原則設(shè)計(jì)問(wèn)題并演練面試場(chǎng)景

6、火眼金睛看行為：通過(guò)應(yīng)聘者肢體語(yǔ)言和行為表現(xiàn)判斷

四、談錢(qián)不傷感情：如何與面試者談薪？

1、談薪的基礎(chǔ)是什么

（1）考察認(rèn)知

（2）了解期望

2、談薪的技巧

（1）談判后置法

（2）間接試探法

（3）范圍限定法

（4）標(biāo)桿比較法

（5）期望心理法

（6）欲擒故縱法

3、談薪的管理思維

（1）企業(yè)畫(huà)像，用事業(yè)吸引人

（2）態(tài)度誠(chéng)懇，拒絕花式砍價(jià)

（3）全局思維，不忽視其它項(xiàng)

（4）標(biāo)準(zhǔn)明確，不遮掩標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)

（5）知己知彼，掌握薪酬信息

五、背景調(diào)查：把好最后一關(guān)

1、背景調(diào)查的適用范圍
2、背景調(diào)查的注意事項(xiàng)

六、面試評(píng)價(jià)：誰(shuí)是你的MR. right?

1、面試評(píng)價(jià)關(guān)鍵點(diǎn)在哪里？

2、面對(duì)應(yīng)聘者的五類(lèi)評(píng)價(jià)

【工具】面試評(píng)價(jià)表